Não é mais nenhuma novidade que a necessidade de fortalecer a cultura organizacional nas empresas vem sendo fundamental a cada dia, substituindo o heroísmo do topo que fazia acontecer!!

Em tempos de negócios “Orientados para Valores” já na contratação o foco tem sido em selecionar profissionais certos para as funções do ponto de vista técnico, gerencial e de  liderança; entretanto o atributo mais importante é o “quanto seus valores pessoais são alinhados com os valores organizacionais”.

Fazendo uma analogia entre a organização e o ser humano, faz-se necessário definir dois grandes blocos:1. A ALMA – formado pela Missão, Visão e Valores, Comportamentos e Crenças. Mas resumindo em algo mais tangível ainda, a alma da empresa é a Cultura da Organização, o bloco SOFT2.

O CORPO – é a Estratégia Organizacional, os processos estabelecidos, seus sistemas de métricas o bloco HARDPor meio dos comportamentos observáveis das pessoas, a Cultura Organizacional demonstra como a ALMA está sendo exercida, praticada, vivenciada ou não. A boa notícia é a possibilidade deste fator ser de possível mensuração hoje em dia.

Existem metodologias que nos ajudam a fazer com que isso aconteça de fato – diagnosticando como está a cultura da organização e aportando ferramental para que as lideranças e equipes façam o que nomeamos de alinhamento cultural.

É pela ALMA da organização que é possível enxergar seu caráter, o jeito de ser, o jeito de fazer, o jeito de praticar, tratar questões de relacionamentos, sentimentos e engajamento dos colaboradores,  o grau de felicidade no trabalho, coesão, alinhamento ou disfunções de equipes, saúde das relações humanas, stress ou no stress das pessoas, baixo ou alto turn over, garantir presença de gente talentosa nas equipes, finalmente a ALMA está relacionada  às pessoas – capital humano.

O CORPO da organização cuida de tudo aquilo que é racional – onde situa-se a Estratégia Empresarial/Negócios, planejamento, gestão, processos, sistemas, métricas, indicadores e resultados numéricos.

Usualmente empresas iniciam suas jornadas culturais propondo revisar além da missão, visão, valores; suas competências essenciais pautadas nos valores organizacionais; muitas vezes criando novos processos; tudo buscando o que famoso “alinhamento cultural¨.

O modelo de recrutamento e seleção tradicional, baseado em entrevistas com ênfase apenas em competências vem ¨caindo por terra¨ dia a dia.

Surge então o termo “Fit Cultural”, que nada mais é do que a busca de um candidato que se encaixe perfeitamente no modelo organizacional.

É importante considerar que as diferenças serão sempre bem-vindas do ponto de vista de diversidade, porém na vivência de valores pessoais não haverá espaço algum.

Claro, que pessoas que comungam de mesmos valores podem ser diferentes mas funcionam muito bem juntas. Podem ter gostos e preferências diferentes, porém vivenciarão um conjunto de valores de convívio social quase que instintivamente.

Valores semelhantes entre as pessoas geram automaticamente engajamento e senso de trabalho para um propósito coletivo. Isto é fantástico!

É o que todas as empresas sonham um dia alcançar.

E hoje nós sabemos que é possível de ser construído, pois algumas já caminharam nesta jornada e estão colhendo os frutos.

Não é fácil de fazer e nem rápido. É um processo.

A empresa precisa conhecer muito claramente sua identidade, a cultura que têm, o que precisa ser fortalecido, para então implementar um processo de “Fit Cultural”.

Nos últimos anos acompanhando os projetos de nossa Consultoria vi empresas com excelentes estratégias, com executivos extremamente competentes (ótimo corpo) mas com sérios problemas de alma.Vi empresas com problemas vitais de estratégia, de gestão e comando (corpo doente), porém ótimo clima, ambiente ótimo para se trabalhar, pessoas com vontade de fazer diferença (alma saudável), mas ao mesmo tempo perdidas / confusas por não terem direcionamento e visão para onde deveriam direcionar suas forças e talentos.  

Vi empresas com problemas de saúde graves nas duas áreas (corpo e alma), algumas à beira da falência ou desativação dos negócios, e outras que realmente encerraram suas atividades, por não conseguirem diagnosticar os problemas da alma a tempo de serem tratadas, medicadas e norteadas novamente. 

Essas se perderam ao longo do caminho.

Vi algumas empresas com graves problemas de saúde e ao invés de olharem para as causas da falta de saúde, buscavam explicações externas, tais como: economia em queda, política interna do país, situações mercadológicas, etc., como se isso mudasse de alguma forma o mau funcionamento de seus sistemas.

E vi empresas com ótima saúde (corpo e alma), pois entenderam que tudo faz parte de um sistema e que nada funciona isoladamente.

Entenderam que três questões deveriam andar de mãos dadas (cultura, estratégia/estrutura e desempenho).

Essas empresas hoje são excepcionais no ponto de vista de negócios, longevidade e as pessoas adoram trabalhar em suas posições, além de gostarem dos desafios novos que vão surgindo na medida em que a evolução é necessária.

Essas empresas se tornaram imunes à maioria das doenças, e conseguiram um lugar diferenciado no mercado em que atuam. Não basta descrever Missão, Visão e Valores e achar que desta forma a Cultura Declarada automaticamente será vivenciada.

Realmente não basta! Se fosse fácil assim não veríamos tantas empresas com Marco Filosófico lindo (missão, visão e valores lindos), e na prática a cultura vivenciada ser outra completamente diferente.

Por onde começar……
Nós da Mandelli & Loriggio Consultores em conjunto com Rosimeri Dalagnol Severo da Talent Pessoas & Gestão desenhamos uma metodologia para a compreensão do nível de desnivelamento da cultura organizacional existente frente a estratégia de negócios.

Trata-se de um projeto com nove etapas alicerçado em seu início pela metodologia de Richard Barrett.

Cada etapa trata profundamente e com consistência as questões de engajamento e motivação dos colaboradores, pois identifica a origem dos comportamentos humanos, demonstrando o desalinhamento do todo, de cada parte organizacional e de cada conjunto de pessoas, se necessário.

A partir do entendimento da estratégia de negócio e dos comportamentos que devem suportá-la, cada etapa vai desvendando fatores limitantes que causam doenças comportamentais dos times, da liderança, desmotivação, produtividade –  e que a médio prazo podem conduzir a organização a uma perda fatal de energia.

Trata-se então de uma ferramenta indispensável para as áreas de Gestão Humana nas organizações as quais vêm sendo exigidas no exercício de um papel estratégico, criando políticas e ações eficazes de desenvolvimento da liderança, retenção de talentos, contratações, sucessão e meritocracia.

Afinal qual seria mesmo o maior patrimônio de uma empresa?

O Capital Humano!

O que sabemos é que hora ou outra a empresa vai precisar adentrar nesta empreitada e será um caminho sem volta.

Porém um caminho enriquecedor, com milagrosas transformações, e evolução que oferecerá recursos de felicidade aos colaboradores, realizações pessoais e coletivas, e sustentabilidade aos negócios.